النزاع والصراع /4/ النزاع Conflict..!

الباحث والأكاديمي صلاح الأركوازي ||

المقدمة An Introduction
1. يمكن فهم النزاع على ٔانه ٌ تفاعل قائم على اللاتعايش بين فاعلين على ٔ الاقل، ٔاحدهما يتعرض للضرر والاخر ٕاما ٔان يكون متسببا في هذا الضرر بشكل متعمد ٔاو ٔانه يتجاهل وجوده.
2. يمكن ٔان تشكل نتائج التحليل ٔاساسا لتوجيه الفعل/التحرك في المسـتقبل. النزاعات هي عبارة عن ٔانساق ديناميكية، مما يرشح ٔاي تدخل ان يصبح جزءا من النسق، لذلك ينبغي عليه ٔان يركز على تعزيز الطاقات ٕ الايجابية والخلاقة سواء تلك الموجودة داخل النسق ٔاو التي لها علاقة به.
3. يمكن ٔان يُسـتعمل تحليل النزاع بشكل فردي ٔاو بشكل تشاركي داخل مجموعة من المحللين. لا يؤدي التحليل بلضرورة ٕالى فهم موضوعي للنزاع، ولكنه، ٔبالاحرى، يعرض ٕادراكاتنا الذاتية ويجعلها مرئية، بحيث يمكن التأمل والتفكيرفيها ومناقشـتها والتواصل بشانها بوضوح.
4. يمكن ٔان يتضمن تحليل النزاع ما يلي:
1 .التحقق من ٔان المحلل يتعامل فعلا مع حالة نزاع؛
2 .تعيين حدود نسق النزاع مع الابقاء على ٕامكانية مراجعتها لاحقا؛
3 .اسـتعمال ٔادوات التحليل (المسـتعرضة ٔاداناه) للتركيز على مظاهر معينة للنزاع؛ٕاضافة ٕالى تنظيم المعلومات المتعلقة به.
تلخص هذه الورقة سبع ادوات يمكن استعمالها لتقييم الخضائض المختلفة لنزاع ما بطريقة مبنية تحليلياً ، وهي تسعى الى تركيز اهتمامنا على مظاهر معينة للنزاع من اجل تنظيم وازالة الغموض عم ادراكاتنا التي نشكلها بشانه .لايمكن باي حال من ٔ الاحوال النظر الى تحليل النزاع على ٔانه ٌّ فن “موضوعي”، فهو يتاثر اباسـتمرار بمختلف المنظورات/وهجات النظر الذاتية للمحلل.
عادة ما يتم اسـتعمال المقترابت التالية للمقاربة لتحليل النزاع:
مقترب هارفارد، نظرية الاحتياجات الانسانية ومقترب تحويل النزاع.
اولا – هارفارد مقتربThe Harvard Approach
يؤكد هذا المقترب على الاختلاف القائم بين المواقف (ما يقول الناس بأنهم يريدونه) من جهة والمصالح (لماذا يريد الناس مايقولون بأنهم يريدونه) من هجة ٔاخرى. يجادل هذا المقترب بأنه يمكن حل النزاع عندما يركز الفاعلون على المصالح بدلا من المواقف،
وعندما يعملون على تطوير معايير مقبولة من طرف الجميع للتعامل مع هذه الاختلافات.
ثانيا – الانسانية الاحتياجات نظرية The Human Needs Theory.
تجادل هذه النظرية با ٔن ٔاسـباب النزاعات تكمن في مجموعة من الاحتياجات ٕ الانسانية ٔ الاساسـية العالمية/الكونية universal ٍيتم ارضاؤها وهي تدعو ٕالى تحليل هذه الاحتياجات، والتواصل بشانها من ٔاجل الوصولٕ الى حل النزاع
ثالثا – النزاع تحويل مقترب The Conflict Transformation Approach
يجادل هذا المقترب با ن النزاع ٕاما ٔان يكون تفاعلا ّهد اما destructive ،
وذلك حسب الطريقة التي يتم من ًخلالها التعامل مع النزاع ٔاو الطريقة التي يتم من خلالها العمل على تحويل النزاع
ُ َوينظر ٕالى النزاعات، حسب هذا المقترب، على ٔانها تفاعل للطاقات، ويتم التركيز على ٕ الادراكات المختلفة والسـياق الاجتماعي والثقافي الذي تُبنى فيه الحقيقة. ويسعى التحويل البناء للنزاعٕ الى تقوية الفاعلين ودعم التعارف والاهتمام المتبادل بينهم.
حالما ننتهـيٕ ا لى الحسم بان الحالة التي نحن بصدد التعامل معها عبارة عن نزاع، نحتاج ٕالى الحسم بشان حدود النسق .. أي الفواعل او وأي العوامل نريد التركيز عليها .ُّوأي منها يمكن تركها جانبا بشكل مؤقت. يمكننا ٔان نركز على “ٔانساق” متعددة،
فكل ًنزاع هو عبارةُّ عن نسق فرعي داخل نسق ٔاوسع يتشكل من السـياق االذي يجري فيه النزاع (يمكن تسميته النسق ٔ الاعلى). يمكن َ ٔان يكون النزاع في نسق فرعي ما عن عرض symptom من ٔاعراض نزاع آخر يقع في سـياق نسق ٔاعلى. يحدث النزاع في النقطة ٔ الاضعف داخل النسق،
تعريف النزاع:
1 – النزاع وضعية مهنية يقع فيها تعارض بين مصالح
الأشخاص وعواطفهم وآرائهم.
2 – النزاع وضعية مهنية يسعى فيها المتعاملون إلى:
تحقيق أهداف متعارضة
3 – النزاع هو الدفاع عن قيم متضاربة يصعب التوفيق بينها.
4 – النزاع تنافس على نفس الهدف.
5 – يقع النزاع بين طرفين يعتقد أحدهما أن الطرف الثاني
يحاول أن يمنعه من تحقيق غايته.
النـــــــــــزاع فـــي العمــــــــــــل:
1. هو كل خلاف يقوم بين العامل من جهة و صاحب العمل من جهة أخرى، أثناء تنفيذ العمل، أوإخلال أحدهما بأحد الالتزامات المحددة في العقد أو لخرق أو عدم امتثال لنص قانوني أو تنظيمي بما يسبب ضررا للطرف الآخر.
2. والمشرع الجزائري يصف النزاع بأنه[كل خلاف في العمل قائم بين عامل أجير ومستخدم بشأن تنفيذ علاقة العمل التي تربط الطرفين ما لم يتم حلها في إطار عمليات تسوى داخل الهيئة المستخدمة]
أسبـــــــــــاب النـــــــــــــــزاع
1. انعدام أو ضعف قنوات الإتصال
2. التعاون الضعيف
3. محدودية الامكانيات المادية أو سوء توزيعها
4. مشاكل مهنية
5. أسباب ثقافية ، اديولوجية
6. سوء التنظيم
7. غياب التنسيق
8. الشعور بالحرمان
9. 9 ـ التهرب من المسؤولية
10. 10 ـ التدخل الخارجي في شؤون المؤسسة
11. 11 ـ تعارض الأفراد في تصور الأهداف والمصالح
12. 12 ـ تداخل الأدوار بسبب جهل القانون
أعــــراض ( مؤشرات ،مظاهر)النــــــزاع
1. التنافر والتباعد: هو بقاء كل طرف من أطراف النزاع على مسافة من الطرف الأخر.
2. التوتر والتعصب
3. الاعداد للمواجهة
4. الرغبة في تهديم الخصم
5. الفعل المتميز بالعنف
6. 6 انقطاع قنوات الاتصال العادية
7. 7 السخرية
8. 8 كثرة التغيب
9. 9 التهرب
10. 10 الإشاعات
11. 11 المعلقات غير القانونية
12. 12 كثرة المطالب
مراحل النزاع
1. ـ موضوع النزاع وأهميته بالنسبة لكل طرف .
2. ـ أطراف النزاع وشخصيتهم .(التصلب، المرونة …)
3. ـ الأطراف المتدخلة وعلاقتها بأطراف النزاع ومدى التأثير عليها.

البداية (السبب): 1 – إعلان أحد الأطراف عن وجود مشكلة 2 – رد الطرف الأخر على ذلك .
محاولات الحل المبكر : يبحث الطرفان بينهما على حل ويتوقف مدى نجاح هذه المرحلة على عدة عوامل اهمها:
1. التصلب : هو أن يتخذ كل طرف موقفا غير متزحزح.
2. التشدد: هو الموقف الذي يبديه أحد الطرفين أو كلاهما في البداية قصد الحصول على أكبر قدر من المنافع لصالحه .
3. المــرن : تفهم أحد الأطراف وجهة نظر الأخر ومستعد للتنازل
4. اللين : أحد الأطراف يبدي رغبة في التنازل عن بعض مطالبه من أجل الوصول إلى حل .
5. التفاقم : يحدث التفاقم في الحالات التالية :
1. عندما تفشل محاولات الحل المبكر
2. عندما يحس احد الأطراف أنه قادرا على فرض وجهة نظره .
3. عندما يتلقى أحد الأطراف أو كلاهما دعما خارجيا .
يتصف التفاقم بحدة المواجهة ورفض الإتصالات بعدها تظهر محاولات اخرى للحل وإذا لم تفلح سيخرج النزاع عن نطاق المؤسسة
مستويات النزاع
1 – مخفــــــي: أسباب الخلاف موجودة لكن غير ظاهرة .
2 – متوقـــــع : أحد الأطراف أو كلاهما أحس بالأسباب
3 – محسوس : ظهور بوادر التنافر والتباعد
4 – مجســد : الخلاف (النزاع) أصبح بيّن للعيان .
3.أنـــــــــــواع النـــــــــــــــزاع:
أ. النزاع بين الأفراد:
1. وقد يكون عموديا( بين مدير عام وموظف، بين الوزير ومدير عام،الخ) أو أفقيا (بين مدير عام واخر )
2. تعد النزاعات الفردية بحكم القانون كل خلاف في العمل قائم بين عامل أجير ومستخدم وترتبط كلها بإخلال في النظام أو تنصهر في تليق نص قانوني أو تنظيمي أو اتفاقي
النزاع بين الجماعات
1. بين مجموعتين من الأساتذة، بين مجموعتين من التلاميذ
2. يعد نزاعا جماعيا في العمل كل خلاف يتعلق بالعلاقات الاجتماعية والمهنية في علاقة العمل والشروط العامة للعمل لم يجد تسويته بين العمال والمستخدم باعتبارهما طرفين.
ج. النزاع بين فرد وجماعة
1. نزاع قد يبرز فيه فرد داخل جماعة لكثرة عناده أو معارضته أو لقلة تعاونه معها،الخ
2. النزاع بين المؤسسة والمحيط.
3. المؤسسة السياسية لم تعد سيدة نفسها بسبب تواجدها في وسط مضطرب قد يفرض عليها ضغوطا تهدد سيرها العادي.
تسيير النزاعات
• يعتبر النزاع اختبارا حقيقيا باعتباره فرصة لتوضيح كثير من الوضعيات وللتقليل من الهوة الفاصلة بين أطراف النزاع بعد معرفة قوة التأثير لدى كل منها.
تسير النزاعات بـ :
1. التنافس ، الاتفاق
2. المصالحة (التلاؤم)
3. التخلي(تفادي المواجهة)
4. التعاون
5. المفاوضات
يتبع ان شاء الله/ 5
المفاوضات